Anos na condução de pessoas, mostraram-me a necessidade das empresas implementarem processos de reconhecimento dos seus colaboradores, com efeitos na performance individual e no negócio.
Passei por várias modas. Da gestão por objectivos até aos sistemas de avaliação de gestão e desenvolvimento, em todos encontrei pontos fracos e fortes, mas sem duvida que a sua implementação melhorou a motivação dos colaboradores, e por consequência o desempenho das várias áreas de resultado no desempenho do negócio.
Manter os colaboradores motivados, não é tarefa fácil mas é essencial, e desde o topo da gestão, passando pelos diferentes responsáveis, todos têm que estar cientes da importância deste pilar da gestão.
A motivação para a mudança e o crescimento tornou-se o tópico central da agenda Europeia. Os períodos de estabilidade parecem ser cada vez mais curtos e muitos esforços têm sido investidos em busca das sementes do crescimento e de um desenvolvimento estável. Os governos aguardam pela “destruição criativa” para resolver as crises económicas, criação de crescimento que gere emprego para os que não o têm.
A questão do papel dos sistemas de gestão do recompensa (reward management) no reforço da mudança e do desenvolvimento permanece em grande parte sem resposta. A questão de elementos e práticas da recompensa no suporte ao aparecimento de novas e renovadas estruturas precisa de respostas.
Muita ênfase tem sido colocada nos desenvolvimentos tecnológicos durante os anos 2000 para o aumento da produtividade. Em muitos países, apesar das altas taxas de desemprego, os que têm trabalho parecem experimentar mais intensificação do que nunca.
O envelhecimento da população tem forçado os políticos em toda a Europa a activar legislação que permita mais horas de trabalho, a fim de garantir a sobrevivência das pensões bem como os sistemas de segurança social. Simultaneamente, o mundo do trabalho está a mudar rapidamente por causa por uma lado, da geração do milénio, geração Z, e por outro, dos emigrantes. Ambos, estão agora a substituir um mundo do trabalho envelhecido.
A questão central para a gestão são os valores e crenças destes grandes grupos muito diferentes nos valores e crenças das gerações mais velhas, o que eles consideram como gratificante e motivador no seu trabalho.
Novos tipos de postos de trabalho e relações de trabalho também estão surgindo em resultado da globalização e do aumento de trabalho digital.
Os desafios da gestão da recompensa num contexto internacional são consideráveis na rápida expansão global das organizações e no aparecimento de novos actores globais nos países em desenvolvimento . Esses desenvolvimentos têm lançado muitos desafios que têm, simultaneamente, impacto sobre as estratégias de recompensa e os processos das organizações. As principais questões incluem a governação, o poder variável e influência das partes interessadas (stakeholders), liderança, normas e valores culturais, os sistemas jurídicos, caprichos políticos e económicos, pressão competitiva, a utilização de expatriados versus trabalhadores dos países de origem, e a gestão global carreira.
O desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação têm transferido crescentemente mais empregos para a net, criando uma força de trabalho digital. É possível encontrar empregados qualificados em qualquer canto do mundo e contratá-los, geralmente, para trabalhos de curta duração ou até mesmo micro-tarefas. Encontrar trabalho remotamente levou a um aumento significativo de trabalhadores autónomos . Para estes freelancers , o empregador pode aparecer de qualquer lugar e a confiança nas relações de trabalho é o principal activo intangível para manter os processos de trabalho fluidos. As diferenças culturais também terão um impacto significativo no desenvolvimento do trabalho.
Cresce também número de trabalhadores que trabalham em equipas distribuídas, que têm muito mais flexibilidade para moldar as suas vidas do que os seus companheiros localizados numa sede. O seu desempenho é medido e avaliado com base nos seus resultados, em vez de observações sem critério do dos seus processos de trabalho em curso.
Os sistemas de reconhecimento estão também a mudar. A recompensa monetária está a ser gradualmente substituída por um “paradigma de recompensa total”, onde são equilibradas as recompensas “intrínsecas e extrínsecas”. Da mesma forma, há uma mudança de pensamento sobre o equilíbrio trabalho/vida, onde o “trabalho” é visto como uma actividade secundária na vida de cada um.
Na “Teoria da Autodeterminação” conhecida por “Self-Determination Theory” ou SDT, Deci e Ryan, apontam que a motivação pode ser promovida através de contextos que satisfaçam as necessidades psicológicas de competência, autonomia e relacionamento. A qualidade da motivação pode ser vista a partir de ambos os aspectos do ambiente social, incluindo as características do trabalho e do ambiente do trabalho, e as diferenças individuais.
Líderes e gestores dificilmente podem influenciar as características individuais, mas têm capacidade de intervenção, influenciado o ambiente de trabalho e as características e clima organizacional por meio de práticas de liderança.
A questão do ponto de vista de gestão de recompensa, surge então: como a motivação pode ser fomentada sem a destruir. Mais do que nunca, existe uma forte necessidade de pesquisa académica baseada em evidências relevantes para a prática no domínio da gestão de recompensa, com o propósito de ajudar as empresas a enfrentar os desafios globais nos seus contextos económicos, sociais, ambientais e regulatórios no contexto dos negócios.
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